就業規則に定められた減給の対象となる処分理由に該当する場合に限り、減給処分を行うことが可能になるのです。

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これは、「責任制限の法理」の裏返しとして、①生活に危険を作り出した会社側が、その危険の実現について責任を負ってしかるべき（危険責任）、②会社として、他人を使用して事業を営み、自己の活動範囲を拡張してそれだけ多くの利益を得るのだから、利益を得る側面だけを享受するだけではなく、反面それによって生じた損害も公平に負担するべき（報酬責任）、などといったものを背景として、業務に関係して従業員の過失で第三者に損害を与えた場合、会社側として使用者責任を問われやすいでしょう。

そのため、労働者が業務上ミスを行った場合に、そのミスの程度に関わらず会社の損害賠償請求が認められるわけではない点に注意が必要です。

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会社が、従業員に損害賠償請求をした場合、例えば、従業員の犯罪行為や悪質な故意によって損害が発生した事案では、全額の賠償が認められることもあります。

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ただし、従業員にどの程度の過失があるかは、当該従業員の労働条件、会社施設の状況、指導監督の方法等との間に関連性が存在するため、従業員の過失が重大なものか軽過失にとどまるのかの判断は容易ではないため注意しましょう。

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通常の取引に関する契約書においては、契約違反があった場合の違約金や損害賠償額について定めを置くことがあります。これは、契約違反があった際に損害の立証が困難であることが少なくないことから、立証の負担を軽減することなどを目的としています。

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特に、従業員の軽微なミスで会社に損害が生じている場合には、会社の体制等にも問題があるケースもありますので、損害賠償請求の是非については慎重に検討すべきです。